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Eine Gruppe von MINT-Arbeitern verdient Tausende mehr als jede andere Gruppe

Eine große Studie verwendet harte Daten, um aufzuschlüsseln, wie sich Diskriminierung tatsächlich auf Forscher und Ingenieure auswirkt.

Eine Gruppe von Hochschulabsolventen. Rattankun Thongbun / iStock

Es ist 50 Jahre her, seit Willie Hobbs Moore wurde die erste schwarze Frau in den USA, die in Physik promoviert hat. Seitdem, weniger als 200 schwarze Frauen haben in Physik promoviert. Wenn diese Zahl niedrig klingt, liegt das daran, dass schwarze Frauen einen unglaublich kleinen Prozentsatz der Doktortitel in Physik erwerben, die jedes Jahr in den USA vergeben werden. Um ein Gefühl für die Größenordnung zu geben, ungefähr 2.200 Physikstudentenin den USA allein im Jahr 2020 promoviert, nach Angaben der NSF.

Diese Zahlen mögen angesichts der weit verbreiteten Vorstellung überraschen, dass MINT-Fächer grundsätzlich leistungsorientiert sind, aber eine neue Analyse von mehr als 25.000 MINT-Fachkräften zeigt, dass diese Statistiken nicht wirklich unerwartet sind. In einer am Mittwoch veröffentlichten Studieim Peer-Review-Journal Wissenschaftliche Fortschritte, Die Soziologin Erin A. Cech legt Beweise dafür vor, dass Mitglieder einer Gruppe – weiße, arbeitsfähige heterosexuelle Männer – systematisch über ein höheres Maß an sozialer Eingliederung, Respekt und Karrieremöglichkeiten berichten als Kollegen mit ähnlichen Qualifikationen, Arbeitsgewohnheiten und familiären Verpflichtungen.

Sie verdienen auch tendenziell mehr Geld. Im Vergleich zum durchschnittlichen Mitglied der MINT-Belegschaft, fand Cech heraus, dass ein heterosexueller weißer Mann ohne Behinderung im Durchschnitt etwa 7.000 $ mehr pro Jahr verdient als ein durchschnittlicher Arbeiter mit der gleichen Erfahrung,Humankapital und andere Faktoren, die das Einkommen stark vorhersagen. Im Vergleich zu Personen, die mehreren Identitätsgruppen von Minderheiten angehören, kann der Lohnunterschied im Vergleich zu gleich qualifizierten heterosexuellen weißen Männern ohne Behinderungen unglaublich groß seinbetrug 34.000 US-Dollar", sagt Cech gegenüber IE.

Natürlich gibt es viele individuelle Unterschiede innerhalb der Ergebnisse. „Das sind breite Muster“, sagt Cech gegenüber IE. „Nicht jeder heterosexuelle weiße Mann ohne Behinderungen erlebt die Art von Privilegien, die hier dokumentiert sind.“ Interessante Technik | wissenschaft-x.com setzte sich mit Cech zusammen, um ihre Forschung zu besprechen, was sie herausfand und was diese Ergebnisse für die Zukunft der MINT-Belegschaft bedeuten.

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Dieses Interview wurde aus Gründen der Länge und Klarheit bearbeitet.

Interessante Technik | wissenschaft-x.com: Forscher wissen seit Jahrzehnten, dass Ungleichheit ein großes Problem in MINT, aber auch an anderen Arbeitsplätzen ist. Warum sehen wir diese Art von empirischer Arbeit zum ersten Mal?

Erin A. Cech: Ein Teil des Problems war der Versuch, einen Datensatz zu finden, der ausreichend groß ist und Identitätsmaße enthält, die eine Analyse wie diese erleichtern würden. Zum Beispiel haben die Daten auf nationaler Ebene, die von der National Science Foundation gesammelt werdenMessungen des binären Geschlechts, einige Messungen der Rasse und ethnischen Zugehörigkeit und einige Messungen des Behinderungsstatus. Sie haben jedoch keine Messung der LGBTQ-Identität oder umfassendere Messungen des Geschlechtsausdrucks.

Wir hätten Analysen wie diese mit vorhandenen Daten nicht durchführen können, also hat mein Team einen sehr langen und mühsamen Prozess begonnen, um diesen Datensatz von mehr als 25.000 MINT-Fachkräften zu sammeln, um diese Arbeit erledigen zu können.

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IE: Wie sind Sie vorgegangen, um einen so großen Datensatz zu sammeln?

Cech: Wir haben uns mit 21 MINT-Fachgesellschaften zusammengeschlossen. Wir nennen sie aus Gründen der Vertraulichkeit nicht, aber sie umfassen die Natur- und Physikwissenschaften und das Ingenieurwesen. Einige sind Vorzeigeorganisationen in ihren jeweiligen Disziplinen, andere sind viel spezialisierter oder lehrenderDiese 21 Organisationen decken das Spektrum der professionellen MINT-Arbeit in den Vereinigten Staaten ab.

Wir haben uns mit der Führung dieser Organisationen zusammengetan, um die Umfrage entweder an die Vollmitgliedschaft zu senden, die Vollzeit in STEM in den Vereinigten Staaten beschäftigt ist für die größeren Fachgesellschaften oder an eine zufällige Auswahl von Mitgliedern. Das war etwas daswurde über eine Webumfrage gestartet. Sie hatten eine Reihe von Erinnerungen, und sie wurde von der Führung jeder Gesellschaft gebilligt, bevor die Umfrage an die Mitglieder ging.

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IE: In vielerlei Hinsicht stimmten die Ergebnisse mit der Theorie überein.Hat Sie eines der Ergebnisse überrascht?

Cech: Ich war überrascht von der Konsistenz der Identifizierung von Vorteilen für heterosexuelle weiße Männer ohne Behinderungen über so viele verschiedene Achsen hinweg. Das war eines der Dinge, die in dieser Studie wirklich wichtig waren. Es ging nicht nur darum, Dinge wie zu betrachtenMaßnahmen der Inklusion, sondern auch das Ausmaß, in dem sie das Gefühl hatten, dass ihre fachliche Kompetenz geschätzt wird. Dinge wie Gehalt und Beharrlichkeitsabsichten weisen auf wirklich unterschiedliche Arten von Erfahrungen im eigenen Arbeitsleben und in der Erwerbsbevölkerung im Allgemeinen hin.

IE: Es scheint eine Spannung zwischen der Definition dieser Kategorien zu geben, um verallgemeinerbare Muster zu finden, und dem Einordnen von Menschen in Schubladen, in die sie vielleicht nicht gesteckt werden möchten. Wie haben Sie das geschafft?

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Cech: Absolut, das ist immer die Spannung bei quantitativer Arbeit. Aus diesem Grund ist ein Großteil meiner Arbeit qualitativ oder Mixed-Method – weil wir in der Lage sein wollen, die Erfahrungen der Menschen aus ihrer eigenen Perspektive zu erfassen. Qualitative Arbeit ist wirklich förderlichWenn wir jedoch systemische Variabilitätsmuster verstehen wollen, sind es quantitative und umfragebasierte Analysen wie diese, die uns wirklich die beste Chance geben, zu verstehen, wie sich diese auswirken.

IE: Sie erwähnen in dem Papier, dass sich die Fortschritte in Bezug auf die Gleichberechtigung innerhalb der MINT-Belegschaft in den letzten Jahrzehnten verlangsamt haben. Was treibt das an?

Cech: Zum Beispiel haben wir nach der Verabschiedung von Titel IX und ERA diesen wirklich starken Anstieg der Vertretung von Frauen in STEM bis etwa Ende der 1990er Jahre gesehen. Und dann ist es wirklich flach. Also insgesamt haben wir in STEMSeit etwa Ende der 1990er Jahre ist der Zustrom und die Repräsentation von Frauen nicht mehr viel zu sehen.Und in einigen Bereichen wie der Informatik gibt es heute tatsächlich proportional weniger Frauen als vor 20 Jahren.Das gilt auch für die Diversifizierung von Rassen undethnische Ungleichheit.

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IE: Welche Art von Programmen oder Interventionen haben sich gezeigt, um einige der enormen Ungleichheiten anzugehen, die Sie in dieser Analyse aufgedeckt haben?

Cech: Forschung, die sich mit Interventionen befasst, legt nahe, dass es nicht wirklich die Art von Diversity-Training ist, an die wir denken, wenn wir uns organisatorische Veränderungen vorstellen. Es geht um infrastrukturelle Veränderungen und eine Prozessveränderung. Die infrastrukturellen Veränderungen könnten die Verantwortlichkeitsstrukturen in Bezug auf das Wie seinEntscheidungen über Einstellung und Beförderung getroffen werden, wobei darauf zu achten ist, dass diese Entscheidungen so eindeutig wie möglich sind.

Eines der Probleme bei der Einstellung und Beförderung, das wirklich problematisch ist, ist, wenn die Leute, die die Einstellungsarbeit erledigen, keine konkreten Dinge haben, nach denen sie suchen. Stattdessen verlassen sie sich auf Dinge wie „passend“ oder suchenein Superstar zu sein. Ein standardisierteres Protokoll und Rubriken für die Einstellungsförderung zu haben, ist wirklich wichtig, wirklich wirkungsvoll.

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Wir wissen auch, dass Mentoring-Infrastrukturen ebenfalls sehr wichtig sind. Das kann bedeuten, strukturierte Mentoring-Verfahren für alle zu haben, von den Junioren in der Organisation bis zu den Fortgeschrittenen. Es ermöglicht Menschen, die oft nicht davon profitierenvon dem, was oft als "Netzwerk der alten Jungs" bezeichnet wird, wo ein älterer Kollege sagt: "Lass uns etwas trinken gehen und wir können über deine Karriere reden." Das passiert viel seltener für Menschen, die keine heterosexuellen weißen Männer ohne Behinderungen sind.

IE: Sie erwähnen in dem Artikel, dass andere Formen der Identität wahrscheinlich ähnliche Muster der Diskriminierung und Ausgrenzung hervorrufen. Können Sie über einige davon sprechen?

Cech: Die sozioökonomische Klasse ist sicherlich eine davon. Religiosität oder welche spezifische Religion die Menschen haben, könnte eine sein. Das Alter ist eine andere, obwohl ich das Alter im Modell kontrolliere, gibt es oft eine Voreingenommenheit gegenüber Menschen, die älteren Generationen angehörenUS-Arbeitsplätze.

Die Region ist interessant. Ich denke, das ist sicherlich reif für zusätzliche Forschungen in Bezug darauf, ob die Region des Landes, aus dem man kommt, sie mehr wertschätzt oder ihnen mehr Glaubwürdigkeit verleiht als jemand, der beispielsweise aus einer ländlicheren Region stammt, odervon außerhalb eines Stadtzentrums.

IE: Abschließend, was ist Ihre Botschaft an die weißen, nichtbehinderten heterosexuellen Männer, die von diesen Ergebnissen überrascht oder verärgert sind?

Cech: Worauf ich mit dieser Studie wirklich hinweisen möchte, ist eigentlich die Ermächtigung von heterosexuellen weißen Männern ohne Behinderungen, zu reflexiven Verbündeten in Veränderungsprozessen zu werden, dieses Wissen zu nutzen und motiviert und befähigt zu sein, sich an Kollegen zu wenden, um zu sehen, wie sie zur Arbeit in ihrer Organisation oder in ihrem Beruf beitragen können.

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